1 왜 '노무사 조사'가 필요한가? 직장 내 괴롭힘은 단순한 갈등을 넘어, 근로자의 인격권을 침해하고 신체적·정신적 고통을 초래하는 중대한 위법행위입니다. 이를 방지하고 신속한 회복을 돕기 위해 2019년 근로기준법을 개정하여 직장 내 괴롭힘 금지 제도를 도입하였고, 2021년부터는 사용자에게 <객관적인 조사 의무>를 법적으로 부과하고 있습니다. 2 괴롭힘 발생 시, 사내 조사는 왜 중요한가? 괴롭힘이 발생하면 피해자와 회사 모두에게 빠르고 공정한 해결이 필요합니다. 그런데 현실에서는 내부 조사 체계가 부재하거나 조사 주체의 공정성이 의심되는 경우가 많습니다. 이에 사용자는 ‘지체 없이’ 객관적인 조사를 실시해야 하며, 이를 위반할 경우 최대 500만원의 과태료가 부과됩니다. 조사의 목적은 단순한 사실 확인을 넘어, 피해자의 권익 보호와 조직 내 갈등의 재발 방지에 있습니다. 이 과정에서 중요한 것이 바로 ‘객관성’과 ‘신뢰성’ 확보입니다. 3 외부 노무사 조사가 필요한 이유는? 고

1 2025년 건강보험 분할신청은 4월 16일부터! 매년 4월은 사업장 건강보험에 있어 매우 중요한 시기입니다. 바로 ‘건강보험 연말정산(보수총액 정산)’ 결과가 확정되기 때문입니다. 이에 따라 정산 결과 추가 보험료가 발생한 경우, 부담을 줄이기 위해 분할납부 신청을 고려하는 사업장이 많습니다. 2025년에도 역시, 사업장의 연말정산 추가보험료에 대해 EDI 시스템을 통한 분할납부 신청이 가능합니다. 이 글에서는 신청 가능 기간, 방법, 조건 등에 대해 자세히 설명드립니다. 2 분할납부 신청 방법 분할납부 신청 가능 기간 2025년 4월 16일(수)부터 5월 10일(토)까지 해당 기간 내에만 국민건강보험공단 EDI 시스템을 통해 전자신청이 가능합니다. 이 기간을 넘기면 분할납부 신청은 불가능하며, 고지된 정산보험료는 일시납으로 납부해야 합니다. 신청 대상 분할납부는 정산 보험료가 당월 보험료의 100% 이상인 경우에만 신청 가능합니다. (예: 해당 사업장의 2025년 4월 보수

1 휴업수당이란? 건설 현장에서 일하는 일용근로자 A씨는 아침 7시부터 일하기로 했지만, 오전 11시에 갑작스럽게 공사가 중단되었습니다. 원인은 자재 미입고. "이럴 땐 임금을 어떻게 받는 걸까?" 많은 분들이 궁금해하시는 이 상황, '휴업수당'의 문제가 핵심입니다. 휴업수당이란, 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 일을 하지 못하게 된 경우, 사업주는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다(근로기준법 제46조). 단, 이 때 '사용자의 귀책사유'라는 점이 중요합니다. 예컨대 자재공급 지연, 공공요금 체납 등 사용자의 관리책임에 해당하는 사유는 귀책사유로 인정될 수 있습니다. 반대로, 악천후 등 불가항력적인 사유는 사용자 책임이 아니므로 휴업수당 지급 의무가 없습니다. 2 건설 일용근로자에게도 휴업수당이 적용될까? 결론부터 말하면, 적용될 수 있습니다. 건설 일용근로자의 근로계약은 보통 1일 단위로 체결되지만, 당일 계약 체결 이후 근로를 시작했다가 사용자의 귀책사유로

1 선거일도 출근해야 하는 근로자라면? 2025년 6월 대통령선거일이 다가오고 있습니다. 선거일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 관공서의 공휴일(임시공휴일)로 지정됩니다. 다만, 이는 공무원 등 관공서 종사자를 위한 기준일 뿐이며, 일반 기업에서는 단체협약 또는 취업규칙 등에 별도 정함이 없는 한, 근로일로 간주됩니다. 그렇다면, 선거 당일 출근해야 하는 근로자의 ‘투표시간’은 어떻게 보장해야 할까요? 사업주는 투표를 이유로 근무시간 일부를 공백 상태로 둬야 할까요? 또는 근로자의 출퇴근 시간을 조정할 수도 있을까요? 이러한 질문에 대해 관련 법령, 행정해석, 판례 등을 통해 명확히 짚어보겠습니다. 2 법령상 공민권 행사를 위한 시간 보장의무 먼저, 가장 기본이 되는 조항은 근로기준법 제10조입니다. 근로기준법 제10조 (공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지

1 사건개요 사건을 의뢰해주신 분은 자동차 세차 B사에 입사한 지 한 달도 채 되지 않아 해고된 직원 A님입니다. A는 2024년 4월, 자동차 세차 및 광택업무를 맡는 근로자로 입사했습니다. 광택/세차는 처음이었지만 성실한 태도로 매일 업무에 임했으며, 월 250만 원의 월급을 약속받고 주 5일 근무를 시작했습니다. 그런데 4월 0일 금요일, 퇴근 직전 사용자(대표)는 A를 불러 면담을 진행하였고, 그 자리에서 “이번 달까지만 나오세요”라는 말과 함께 해고 통보를 받았습니다. 갑작스러운 해고에 당황한 A는 그 다음주 월요일에 출근하여 기회를 한 번만 더 달라고 요청했지만, 사용자는 이를 거절했고 결국 4월 0일부로 해고되었습니다. 2 사용자의 주장과 반박 사용자 측은 A의 해고 사유로 아래 네 가지를 주장했습니다. ① 업무 미숙 ② 지시 불이행 ③ 작업 중 흡연 ④ 고객 물품(명품 캐리어) 절도 하지만, 하나하나 따져보면 그 어떤 주장도 해고 사유로 정당화되기 어렵습니다. ❶

1 사건 개요 사건개요 사건을 위임해주신 근로자는 국내 모 대기업에서 15년간 동일 업무에 종사한 생산직 근로자 A입니다. 신청인은 2010년 입사 후, 계약변경 및 소속회사 변경을 거치며도 변함없이 동일한 생산라인에서 반장직을 성실히 수행해 왔습니다. 그러던 중 2024년 O월경, 회사는 갑작스럽게 타른 팀으로의 전보를 요구했고, 신청인은 이로 인해 교통비 증가 및 임금손실이 예상됨에도 동료의 부담을 줄이기 위해 자발적으로 전보를 수용하였습니다. 그러나 2024년 0월부터 ERP 시스템 도입으로 인해 반장이 직접 근태를 입력하게 되었고, 그 과정에서 일부 연장근로, 연차 입력 실수가 발견(9건)되었습니다. 회사 측은 이를 “수당을 노린 고의적 허위 입력”이라고 판단하고, 징계위원회를 거쳐 해고하였습니다. 2 회사의 주장과 반박 회사는 “신청인이 전보를 적극적으로 원했다”고 주장하며, 전보 이후 근태를 허위로 입력하여 수당을 더 챙기기 위한 계획적인 행위라고 주장했습니다. 그러나

1 사건 개요 의뢰해주신 근로자는 봉직의사 A입니다 A는 2019.11.1 B병원에 입사하여 2021.10.31까지 근무 후 퇴직하였습니다. A는 병원이 정한 월간 근무 스케쥴에 따라 매월 고정적으로 10일간 근무하였고, 이를 초과하는 경우 별도의 수당을 지급받았습니다. 근무일의 세부 근로시간은 배정된 스케쥴의 ‘요일’에 따라 달랐는데, 별도의 휴게시간의 정함없이 평일은 13시간, 토요일은 20시간, 일요일은 22시간, 공휴일은 24시간이었습니다. A는 대부분의 봉직의사가 그러하듯, 재직하는 동안에는 연차휴가에 대해 잘 알지 못하다가, 퇴직 후 지인의 조언을 듣고 연차휴가수당이라는 것이 있고, 이를 지급받을 수 있다는 사실을 알게 되어 연락을 주셨습니다. 2 연차휴가수당의 산정 연차휴가수당은 <잔여연차개수 X 1일소정근로시간 X 시간급 통상임금>의 산식으로 산정합니다 (소정근로시간) 먼저 근무일 및 근로시간에 비추어 A의 소정근로시간을 산출하면, 1개월간 80시간 (1일 8시간

1 사건 개요 사건을 위임주신 의뢰인은 근로자인 간호조무사 A 입니다 A는 2024년 2월경 OOO요양원에 간호조무사로 입사하였습니다. A는 상당한 기간 동안 요양원에서 간호조무사로 근무한 경력이 있었기 때문에 당초 원장역시 매우 마음에 들어했다고 합니다. 비록 급여는 다소 늦을지 몰라도 A는 어르신들을 케어한다는 봉사정신과 자부심으로 열심히 근무했습니다. 그런데 문제는 요양원 원장 B가 해당 요양원 뿐만 아니라 주간보호센터도 함께 운영한다는데 있었습니다. 요양원과 주간보호센터는 같은 건물, 같은 층에 출입문만을 달리하며 운영되고 있었습니다. 입사후 2개월 후 원장은 갑자기 A에게 주간호보센터 간호조무사가 휴무하는 경우에는 주간보호센터 어른신들도 케어해 줄것을 요구했습니다 그러나 A는 근로계약서상 근무처 및 업무가 "요양원"으로 특정되어 있고, 이에 대해 입사전후 어떠한 사전 설명이나 양해, 동의를 구하는 절차도 없었고, 본인은 지금껏 주간보호센터에서 근무해본 경험도 없었으므로,

1 연차휴가수당 근로기준법 제60조는 연차 유급휴가를 규정하고 있습니다. 이에 따르면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차 유급휴가를 주어야 하며, 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가(소위 월차)를 주어야 합니다. 이렇게 발생된 연차휴가는 1년간(월차는 입사 후 만 1년되는 날까지) 사용할 수 있고, 잔여 연차는 수당으로 지급하여야 합니다. 이러한 수당은 그 성격상 당연히 임금이므로, 이를 지급하지 않는 경우 임금체불로 처벌을 받을 수 있습니다. 연차휴가수당의 산정식은 매우 간단합니다. 연차휴가수당 = 시간급통상임금 x 1일소정근로시간 x 잔여연차휴가일수 가령, 세전 월급여 250만원(기본급 230만원, 식대 20만원), 주5일, 1일 8시간 근무하기로 약정한 근로자가 10일의 잔여연차가 있고 이를 수당으로 지급받는 경우 그 금액은, 시간급 통상임금은 11,962원(250만원 / 209시간), 1일소정근로시간 8시간이므로

1 사건 개요 이번 사건은 근로자를 대리하여 회사의 <전보명령>과, 이를 따르지 않았다는 이유로 내려진 <정직15일>처분을 다툰 사건입니다. 근로자는 20여년 이상 경영관리업무를 수행하다가 이 회사에 입사하여 마찬가지로 경영관리업무를 수행하였습니다. 약 3개월쯤 흐른 후 갑자기 <자동차>관련 업무를 하라는 전보명령을 받게 되었습니다. 여러 정황상 3개월 수습기간을 거치고 그대로 근로자를 해고하려고 했다가, 그것이 여의치 않자 터무니없는 전보명령을 통해 자진퇴사를 유도한 것으로 보였습니다. 이러한 전보명령에 근로자가 지속적으로 항의하자 회사는 지시를 따르지 않는 경우 징계위원회를 소집하여 처분하겠다는 위협을 계속하였습니다. 근로자는 평생 자동차 관련 업무를 해본적도 없었으므로 무엇을 어디서부터 해야할지 몰랐지만, 일단 해당 자동차 부서의 관리자와 엔지니어들에게 찾아가 어떻게 일을 해야 하는지 등을 묻기도 했는데, 동료직원들은 오히려 회사의 이와 같은 지시가 황당하다는 입장이었습니다.

1 사건 개요 이 사건은 동물병원 수의사에 대한 정직1개월의 징계사건입니다. 사용자인 동물병원을 대리하여 근로자인 수의사의 부당징계구제신청에 대응하였습니다. 해당 수의사는 입사 후 3개월정도부터 병원의 매뉴얼을 준수하지 않고 오직 자신만의 판단에 따라 검진, 처치 행위를 하였으며, 이로 인해 환자들로부터 잦은 컴플레인을 받아 왔습니다. 이때문에 병원에서는 여러차례 주의를 주었지만 개선되지 않았습니다. 또한 해당 수의사는 다른 직원들이 바쁜 와중에서도 혼자 구석에서 핸드폰 게임을 하는 등 태도 역시 불량하여 심지어 많은 직원들이 병원측에 이에 대한 항의를 하기에 이르렀습니다. 결국 병원은 징계위원회를 열어 최종 1개월의 정직처분을 내렸는데, 이에 대해 노동위원회에 부당정직구제신청을 제기한 사건입니다. 2 징계사유와 근로자의 주장 해당 수의사는 이러한 징계사유에 대해 일부는 인정하면서도, 전문직인 수의사로서 자율적인 판단을 할 수 있는 위치임에도 병원이 과도하게 직장 내 괴롭힘을 목

1 임금체불 문제를 겪고 있다면 안녕하세요. 오늘은 근로자로서 임금체불 문제를 어떻게 해결할 수 있는지에 대해 알아보려고 합니다. 일한 만큼 정당한 대가를 받는 것은 매우 중요합니다. 그러나 때때로, 근로자들이 임금을 제대로 받지 못하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이런 경우 어떻게 대처해야 할까요? 몇가지 방법을 소개해드리겠습니다. 2 민사소송을 통한 대응 근로자가 임금을 받지 못한 경우, 사업주를 상대로 민사소송을 제기할 수 있습니다. 민사소송이란 법원을 통해 개인 간의 금전, 재산 기타 권리 등을 확정받기 위한 절차입니다. 민사소송 절차를 통해 임금체불 문제를 해결할 수 있으며, 성공하면 법원의 판결에 따라 미지급 임금을 받을 수 있습니다. 대한법률구조공단 무료법률구조지원사업 대한법률구조공단에서는 임금체불 문제를 겪고 있는 근로자를 위해 무료법률구조지원사업을 실시하고 있습니다. 이는 법적 지원을 필요로 하는 경제적으로 어려운 근로자들을 돕기 위한 서비스입니다. 공단 변호사가

1 봉직의사 근로계약의 특수성 국내 대부분의 병의원의 경우 여전히 <네트제>, <포괄임금제>에 의한 근로계약을 운용하고 있습니다. 네트제의 경우 실수령액을 약정하고 근로소득세, 4대보험등 법정공제항목을 병원측이 모두 납부한다는 개념이므로 노동관계법령상의 특별한 제한을 받을 일은 전혀없습니다. 어차피 세후임금으로 약정한다고 하더라도 <세전=공제+세후>의 공식에 따라 세전임금을 산출하여 이를 신고할 테니까요. 문제는 포괄임금제입니다. 병원급인지, 의원급인지, 지방인지 수도권인지 등에 관계없이 대부분의 병원이이 포괄임금제 형태의 근로계약을 작성하고 있습니다. 엄밀히 포괄임금제는 아닙니다. 봉직의사 역시 병원 내에서만 근무하기 때문에 근로시간을 측정하는것이 불가능하거나 대단히 곤란하지 않기 때문에, 기본임금을 정하고 초과근로 등에 대해 별도 수당을 산정하여 지급하면 되는 것입니다. 그럼에도 단지 의사는 고액연봉자라는 이유에서, 또 번거롭다는 이유에서 아직도 "위 임금액에는 모든 수당이 포

1 사건 개요 수임 배경과 주요 사실 관계 이번 사건은 상시근로자 20여명 내외의 소규모 IT 스타트업에서 발생한 부당징계(정직2개월) 사건입니다. 회사는 이미 노무사를 통해 규정정비와 정기자문을 받고 있었고, 이 사건 근로자에 대한 징계처분 과정에서도 해당 노무사의 자문을 받아 처분하였습니다. 그런데 이런저런 일로 대표님은 더는 그 노무사를 신뢰할 수 없다고 판단, 저에게 이 사건 진행을 위임하셨습니다. 사건의 주요 내용은 아래와 같습니다. 노동위원회에 부당징계구제신청을 제기한 근로자는 1년 계약직으로 입사하였습니다. 입사 전 근로자는 프리랜서 생활을 오래 한 때문에 협업이 제대로 되지 않았고, 회사에서 지정한 프로그램을 사용하지 않고 본인의 판단에 따라 임의로 도구를 사용, 결국 이때문에 사고를 발생시켜 고객사에 거액을 배상해야할 상황을 초래하였습니다. 회사에서는 근로자에게 <시말서>작성을 지시하였으나, 근로자는 해당 사고가 본인의 잘못이 아니라는 이유로 작성을 거부하였고, 이

1 근로계약서 미작성이 미치는 영향과 그 중요성 근로계약서란? 근로계약서는 근로자가 특정 업무를 수행하는 대가로 사용자에게서 임금을 받는다는 내용의 법적 문서입니다. 이 문서에는 근로조건, 근로 시간, 임금, 복리후생, 휴가 등 근로자와 사용자 간에 이루어진 다양한 합의 사항이 명시되어 있습니다. 만약 근로계약를 작성하지 않는다면 사용자는 아래와 같은 문제에 직면하게 됩니다. 법적 처벌의 가능성 근로계약서를 작성하지 않은 경우, 이는 법적으로 문제가 될 수 있습니다. 근로기준법에 따르면 모든 사용자는 근로계약서를 체결하여 이를 서면으로 작성, 교부해야 하는 의무가 있습니다. 만약 이를 이행하지 않을 시, 법적 제재를 받을 수 있습니다. 노동분쟁 발생시 증거 부족 근로계약서를 작성하지 않으면 사용자는 근로자와 발생하는 분쟁에서 중요한 증거가 부족하게 됩니다. 임금 체불, 부당해고 등의 문제가 발생했을 때 근로계약서를 통해 자기 권리를 주장할 수 있도록 하는 것이 매우 중요합니다.

부당해고등 구제신청 신청취지변경 방법(양식) 1 신청취지 추가변경이란? 부당해고 등 사건에서 <신청취지>란 이 사건을 통해 신청인이 최종적으로 원하는 바를 의미합니다. 즉, 부당해고 사건이라면 원직복직 또는 원직복직을 원하지 않는 경우 해고기간 동안의 임금상당액을 원하게 될 것입니다. 이를 신청취지라고 하는데, 최초 신청서와 이유서에 이러한 신청취지를 기재하는 과정에서 이를 잘못 작성하였거나, 의미가 불분명하거나, 또는 당초 취지를 변경하고자 할때 신청취지를 추가하거나 변경할 수 있습니다. 노동위원회규칙 제42조(신청 취지의 추가ㆍ변경) ① 근로자나 노동조합은 부당해고등의 구제신청이나 부당노동행위 구제신청 후 누락된 신청 취지를 추가하고자 하거나 징계처분 변경 등으로 신청 취지를 변경하고자 하는 경우에는 새로운 구제신청을 하는 대신 노동위원회의 승인을 얻어 신청취지를 추가ㆍ변경할 수 있다. ② 노동위원회는 제1항에 따른 승인을 한 때에는 지체 없이 그 사실을 상대방에게 서면으로 통

직장 내 괴롭힘 외부조사위원 수행사례(A공기업) 1 사건 개요 이번 사건은 A공기업에서 저를 직장 내 괴룁힘 외부조사위원으로 위촉하여 조사를 진행한 사건입니다. 근로자로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나, 괴롭힘행위가 있었음을 인지한 경우에는 즉시 그 사실확인을 위해 객관적 조사를 실시해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 만약 조사를 실시하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있으므로 반드시 조사를 실시하여야 합니다. 이때 회사는 자체 조사위원회를 구성하여 조사를 실시할 수도 있으나, 내부위원의 조사의 경우 신고인과 피신고인 모두 그 조사의 결과에 대해 객관성, 공정성을 공격하며 승복하지 못하는 경우가 많아, 통상 외부 노무사를 위촉하여 조사를 실시하는 것이 일반적입니다. 이 사건의 경우, 최초 수임일로부터 약 1개월간 조사를 실시하였고, 최종조사보고서를 제출한 후 회사가 개최한 직장 내 괴롭힘 심의위원회에도 출석하여 필요한 의견을 드리기도 했습니다.

회사 대리 임금체불 노동청 진정 대응 사례(퇴직금, 해고예고수당) 1 노동청 출석 요구 문자를 받게 되면 사업운영 최대의 잠재적 이슈를 꼽자면 단연 직원 관리 문제입니다. 직원과 사전에 충분한 협의를 거쳐 임금, 퇴직 등을 정하였다고 하더라도 법상 최저기준에 미달하거나, 법상 당사자간의 합의로 변경할 수 없는 경우라면 무효가 되기 때문입니다. 이때문에 잘 처리했다고 생각하다가 갑작스럽게 노동청에서 출석 통지를 받는 경우가 상당히 많습니다. 회사(사업주)가 받은 노동청 출석 요구 문자(카카오톡) 이번에 의뢰주신 대표님도 퇴직금, 해고예고수당 등과 관련한 분쟁으로 사건을 위임주셨습니다. 보통 이러한 출석 통지를 받게 되면 당황하기 마련입니다. 왜 신고를 한 것인지, 어떻게 대응해야 하는지, 어떤 자료를 어떻게 준비해야 하는지 갈피를 잡지 못하는 경우도 많습니다. 이러한 상태에서 무턱대고 출석하여 진술하는 경우, 근로자가 주장하는 바가 모두 인정되버리거나, 진술과정에서 불리한 내용을

부당징계 구제신청 성공사례(동료와의 카카오톡 대화를 사유로 한 감봉처분) 1 사건 개요 직장 동료와 사적 카카오톡 대화에서 상급자를 험담한 기록 의뢰인 근로자는 어느날 갑자기 회사로부터 경위서 작성을 요구받았습니다. 내용은 동료근로자와 카카오톡을 통해 상급자들을 험담, 비하, 욕설을 한 사실이 있는지 였습니다. 의뢰인은 해당 동료와의 카톡을 이미 모두 삭제한 상황이라 그러한 험담을 한 적이 있는지 여부도 기억나지 않는 상황이었습니다. 이에 의뢰인은 "그러한 사실이 없고, 설사 그렇다 하더라도 기억이 나지 않는다"는 취지로 경위서를 제출하였습니다. 회사에서 구체적인 카톡 캡쳐 사진 등도 보여주지 않았기에 더욱 사실관계에 대한 경위서 작성이 불가했습니다. 회사의 징계위원회 소집 통지 회사는 경위서 접수 후 바로 징계위원회를 소집하여 이를 진행했습니다. 이 자리에서 의뢰인은 해당 카톡 기록을 보여달라고 요구하였고, 그중 일부를 잠깐 볼 수 있었습니다. 주로 내용은 상급자를 "돼지"라고

1 사건 개요 근로계약 의뢰인인 신청인은 현장 경비원으로 근무하였는데, 신청인은 피신청인과 기간제근로계약을 체결하면서, 그 기간을 2023. 3. 22.부터 2024. 3. 21.까지 1년으로 로 정하였습니다. 또한 근로계약에서는 별도의 근로계약 종료사유로서 ‘위 근로계약기간 중이라도 도급사와의 용역계약이 중도해지 또는 현장종료되는 경우 그 시점을 근로계약 종료일로 하기로 약정한다’고 약정하였습니다. 근로계약 해지 통보 그런데 회사에서는 9월경 갑작스럽게 근로자에게 근로계약 해지를 통보하게 됩니다. 바로 원청사가 용역계약을 해지하였기 때문에 근로계약의 내용에 따라 자동해지사유라는 주장입니다. 2 노동위원회 부당해고 구제신청 제기 회사의 주장에 대한 반박 회사는 위와 같은 약정이 근로계약의 자동해지사유를 정한 것이며, 실제 원청사로부터 2023. 10. 31.까지만 용역계약이 유지된다는 통보를 받았으므로 근로계약에 따라 2023. 10. 31. 이후에는 근로계약이 자동종료된 것일